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RH & Management

Favoriser l’intelligence collective dans les entreprises

Favoriser l’intelligence collective dans les entreprises

En côtoyant la vie des équipes depuis plus de 20 ans, Pauline Goujon, aujourd’hui coach professionnelle, membre de l’EMCC, a acquis une conviction : l’intelligence collective s’impose comme une nouvelle nécessité pour les entreprises du 21e siècle, quelque soit leur taille, quelque soit leur secteur. En effet, la coopération nourrit à la fois la performance ET le bien-être dans les organisations. Pourtant, ce sont les logiques de compétition et les comportements individualistes qui ont été encouragés chez chacun d’entre nous depuis notre plus tendre enfance et qui prévalent encore trop souvent dans nos environnements professionnels. Ces logiques régissent le monde des entreprises et les pratiques managériales depuis la naissance du Taylorisme, il y a près de 150 ans. Ces schémas mentaux sont donc bien ancrés ! Il devient urgent de les remettre en cause pour répondre aux enjeux que nous impose le monde d’aujourd’hui…


« Bienvenue dans le monde de la complexité !»

Notre environnement est de plus en plus complexe et exigeant. En quelques décennies, nous sommes passés du monde du « dur, sur » (prévisible) au monde du « mou, flou » (éminemment imprévisible… et donc complexe). Le terrain de jeu des entreprises est désormais mondial.  Depuis la révolution numérique, les informations qui circulent dans les entreprises ont atteint un tel volume qu’aucun individu, aussi brillant soit-il, ne peut les appréhender en restant seul. Le rythme auquel nous sommes soumis est effréné, les problématiques enchevêtrées et corrélées les unes aux autres. Les entreprises sont tenues de s’adapter en permanence. A peine une stratégie est-elle posée que la pression de l’environnement la rend déjà obsolète. Jamais le besoin d’agilité n’a été aussi grand.

 

« Nous n’avons plus de prise sur rien… »

Le « système » semble nous échapper. A titre individuel, chacun d’entre nous n’en a plus qu’une vision très partielle. Cette impression de perte de contrôle vient miner la confiance des collaborateurs: « C’est trop compliqué », « Ce problème me dépasse », « On n’a plus de prise sur rien », « A mon niveau, je ne peux pas faire grand chose»… Ce qui les amène naturellement à se replier sur eux-mêmes, à limiter les contacts (l’autre pouvant être vu comme un vecteur supplémentaire de complexité), à se sentir en incapacité d’agir.

En réaction à la complexité, les dirigeants peuvent avoir tendance à mettre toujours plus d’énergie dans l’élaboration de plans et dans le contrôle des activités et des résultats…  Ce qui contribue involontairement à éteindre la créativité et à freiner les bonnes initiatives… Alors même que les entreprises en ont cruellement besoin ! Un cercle vicieux infernal !

 

« Traverser la complexité par la collaboration… »

Or, c’est justement une coopération et une responsabilisation accrues dans leurs équipes qui permettront aux entreprises de traverser et de dépasser la complexité. Les entreprises qui arrivent à générer cet esprit collaboratif, cette transversalité, acquièrent un véritable avantage compétitif. Le système s’ouvre, devient créatif, agile, performant. Chacun se sent en capacité de contribuer et d’influencer positivement la destinée de l’organisation.

Mieux : les personnes, en s’ouvrant les unes aux autres, en vivant l’interdépendance, musclent leur confiance en elles et leur estime personnelle. Au final, elles gagnent en bien-être.

L’exercice du leadership s’en trouve profondément transformé. Le leader n’est plus l’expert, le « Sachant » qui détient l’information, dit ce qui doit être fait et contrôle que les choses se passent comme prévu. La valeur ajoutée ne vient plus seulement de la pertinence de la stratégie pensée par le Comité de direction, mais aussi et surtout des interactions et des relations entre les membres du collectif, sources d’agilité et de créativité. Le rôle du leader est dès lors plus proche d’un animateur, d’un facilitateur. Là où on jugeait il y a encore peu nos leaders sur leur parcours universitaire et leur QI, ce sont désormais le quotient émotionnel, les qualités relationnelles et le savoir-être du leader-animateur qui font toute la différence. Un sacré changement de paradigme !

 

« Quelques pistes pour nourrir l’intelligence collective dans les organisations »

Les approches top-down, la vision taylorienne « Je pense donc tu suis », les structures pyramidales, le management patriarcal, s’ils restent encore très présents, vont devoir laisser peu à peu place à des organisations ouvertes, polycellulaires, à des structures plus horizontales, à un management participatif et collaboratif.

Ce n’est pas un effet de mode : c’est le sens de l’histoire.

Voici quelques « ingrédients » identifiés par Peter Senge – professeur au MIT, spécialiste des questions de management et de leadership – comme étant les caractéristiques des organisations ouvertes et performantes, ayant acquis la capacité d’apprendre plus vite que la concurrence.

 

1- La maîtrise personnelle, ou chercher à toujours se développer personnellement, à augmenter connaissance, conscience et maîtrise de soi pour nourrir des relations positives et constructives. Pour cela, un outil a fait ses preuves : le MBTI®. Après un questionnaire d’une vingtaine de minutes et un entretien de debrief avec un coach praticien certifié, vous comprendrez mieux votre fonctionnement et entrerez en relation avec les autres de façon plus fluide et plus efficace.  De nombreux autres outils ou démarches existent pour avancer sur son chemin de développement (le coaching individuel en fait aussi partie). Bien sûr, le leader se doit d’être exemplaire dans cette quête de la maîtrise personnelle.

2- Savoir remettre en cause ses « modèle mentaux », ses idées préconçues, ses a priori, ses préjugés. Pour cela il faut être capable de les identifier, de challenger ses propres croyances, d’apprendre à s’ouvrir à la représentation de l’autre (il n’y a pas une réalité mais DES PERCEPTIONS de la réalité). Indispensable pour sortir des sentiers battus, tester de nouvelles solutions, faire tomber les résistances au changement… Dans la complexité, la logique du ET l’emporte sur la logique du OU. C’est ta proposition ET la mienne qui nous rendront plus performants. Le ET nous rend plus créatif.

3- Construire ensemble une vision partagée, un rêve commun, inspirant, qui fasse sens pour tous collectivement et individuellement, et auquel chacun ait envie de contribuer. C’est la clé de l’auto-motivation et de l’auto-détermination. Les collaborateurs aspirent profondément à être responsabilisés et gagner des marges d’autonomie et de liberté. Ce travail de co-construction d’une vision commune est la clé de voûte de toute démarche de responsabilisation.

4- L’apprenance en équipe : une organisation apprend seulement si ses membres apprennent. Il s’agit de créer les conditions de la réflexion collective, en encourageant les interactions, l’écoute, les échanges ouverts, les temps de régulation. De nombreux outils ou processus nourrissent ce besoin, parmi lesquels le co-développement, que certains d’entre vous pratiquent déjà peut-être dans leur entreprise.

Apprenons à apprendre ensemble…  et pour cela, trompons-nous allégrement ! Il s’agit ici de changer notre regard sur l’erreur. L’erreur peut être vue non plus comme un échec mais comme une opportunité d’apprendre et de se réajuster. Réjouissons-nous donc de nos erreurs ! Voilà une perspective qui pousse à sortir de l’immobilisme pour encourager l’initiative et la créativité.

5- Enfin, la pensée systémique. Elle nous invite à voir les sujets dans leur globalité et dans leurs interactions, à considérer les liens plus que les éléments pris isolément, à intégrer le fait que les problèmes sont imbriqués et doivent être considérés comme un ensemble.

 

Parce que l’intelligence collective n’est pas innée, elle a besoin d’être accompagnée, stimulée, orchestrée. L’accompagnement par un professionnel du coaching d’équipe et d’organisation peut vraiment faire sens car c’est un art difficile qui nécessite une bonne maîtrise des dynamiques collectives et organisationnelles.

 

Pauline Goujon, coach professionnelle, membre de l’EMCC

 

Pauline Goujon est coach professionnelle certifiée, membre de l’EMCC. Elle est praticienne MBTI, formée à l’Analyse Transactionnelle, à la Communication Non Violent, à l’Elément Humain, au co-développement, à la médiation… Après un parcours de 18 ans en entreprise à des postes de Management dans le secteur des biens de grande consommation (Johnson, Danone…), elle accompagne les personnes et les équipes dans leurs situations professionnelles à forts enjeux pour plus de performance individuelle et collective et pour plus de plaisir et de bien-être au travail ! Elle a fondé en 2015 le cabinet eXperluète.



Un article de la rédaction du Journal de l’éco

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