La « confiance » plébiscitée par l’APM

Jacky Glatre avait pour mission de faire découvrir aux dirigeants de l’APM que la confiance est aujourd’hui incontournable pour manager et susciter la motivation et l’engagement des jeunes issus de la « e-génération ». Il s’est employé avec beaucoup de passion et de conviction à transmettre le fruit de sa longue expérience dans de nombreux secteurs d’activité, pour démontrer en quoi les comportements et les attitudes traditionnels ne font plus recette, en insistant sur les attentes de cette « e-génération » qui réclame une rupture totale en terme de management.

« Humour » et « Humilité » arcs boutants de la confiance

Jacky Glatre leur fait prendre conscience en quoi leur échecs et leurs succès passés, qui constituent leur boite noire, forgent leurs convictions et leur vision du monde, et influencent à leur corps défendant leurs attitudes et comportements. Prisonniers de leurs conditionnements inconscients, les managers, au lieu de changer et d’innover, ont tendance à faire toujours plus de la même chose en s’enfermant dans des réponses qui ne marchent pas car elles sont en décalage face aux évolutions de leur environnement. Jacky Glatre les invite à pratiquer l’Humour afin de prendre de la hauteur en se décentrant en douceur de leurs conditionnements négatifs. Pour opérer ce changement d’attitude, qui n’est pas spontané, il les invite à vivre avec humilité davantage dans l’instant présent en centrant leur attention sur « l’énergie des couloirs » lieu et source de la motivation de leurs collaborateurs.

Après avoir mis les dirigeants en situation, à travers des jeux de rôle qui leur permettent de travailler sur leurs croyances, il leur fait découvrir en quoi la confiance n’exclut pas la prudence et en quoi leurs collaborateurs ont besoin de justesse afin d’éviter d’avoir recours à la Justice.

Les critères de la confiance

Le manager efficace doit donner du sens. Pour ce faire il doit poser le cadre de collaboration, définir le dénominateur minimum commun entre les acteurs de l’entreprise, traduire le projet d’entreprise en promesse client, fixer les règles du jeu et définir de façon congruente et réaliste les missions de chacun et leurs objectifs. Il leur fait accepter les différences en faisant comprendre que chaque interlocuteur est unique et doit être considéré comme tel. Pour résoudre de façon constructive leurs conflits, il les invite à pratiquer l’art de la communication et de la synchronisation en adaptant leurs comportements et leur langage à ceux de leurs interlocuteurs.

Jacky GLATRE propose aux dirigeants d’adopter la matrice des styles comportementaux de Charles OSGOOD, très pragmatique et très opérationnelle dans son utilisation, en s’appuyant sur de nombreux exemples qui décrivent les approches différentes de chacun en termes d’arguments, de gestion du temps, de prise de décision. Les dirigeants sont ainsi amenés à se positionner sur la matrice, à positionner leur encadrement. Cela leur permet de comprendre leurs blocages relationnels et à se trouver des clefs pour transformer les obstacles en opportunités. Il rajoute que le manager doit aussi être courageux pour renforcer l’exigence en étant conscient que si la majorité des collaborateurs sont de bonne foi, ce n’est pas pour autant que ce qu’ils font est juste. L’authenticité des managers dans leur capacité à faire valoir les écarts permet une prise de conscience, condition obligatoire pour obtenir le comportement attendu. A contrario, le silence du manager n’est qu’une fuite qui fait de la dérive la norme dans la tête du collaborateur et l’agression n’est pas une meilleure réponse sachant qu’elle génère des enfants rebelles. Enfin les managers se doivent d’être toujours lucides sur leur posture et sur celle de ses collaborateurs, qui doit être orientée davantage sur l’action que sur le discours.

Jacky Glatre invite les dirigeants à laisser le passé qu’ils ressassent pour se projeter dans le futur en définissant des objectifs qui focaliseront leur esprit : Ils leur offre ainsi les moyens de traduire leurs problèmes en objectifs, leurs limites en ressources et leurs justifications en opportunités, ce qui favorise le repositionnement de leurs collaborateurs dans une démarche d’acteurs mobilisés.

Les outils de la confiance

L’écoute, qui est avant tout de la présence à l’autre, constitue le premier outil de la confiance. Il leur explique qu’il existe différents type d’écoute et que le paradoxe de l’écoute est que son support est l’œil et non l’oreille. Il les invite ensuite à expérimenter puis adopter des pratiques favorisant l’écoute dans le non verbal et le verbal tout en étant très attentifs à leurs propres émotions et à celles de leurs interlocuteurs. Le second outil de la confiance est l’adaptabilité qui fonde la capacité à accepter le changement. En se référant à nouveau à la métaphore de la boite noire, il leur fait prendre conscience que naturellement ils adoptent d’emblée l’attitude de la carpe qui fuit ou celle du requin qui agresse, et qu’il serait préférable créer une alternative en adoptant le comportement du Dauphin qui s’adapte en surfant d’une vague à l’autre en se synchronisant aux conditions de son environnement et à la diversité de ses interlocuteurs.

En conclusion Jacky GLATRE transmet aux dirigeants de l’APM sa conviction que le meilleur apprentissage consiste à construire son chemin en marchant, avec pragmatisme et en se concentrant pleinement sur l’instant présent.