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RH & Management

RH : s’adapter à un melting pot intergénérationnel

RH : s’adapter à un melting pot intergénérationnel
Steve Wainwright, managing director EMEA chez SumTotal

Pour la première fois, le personnel est composé de cinq générations différentes. Il y a la génération silencieuse (nés en 1945 ou avant 1945), les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964), la génération X (nés entre 1965 et 1976), les millenials (nés entre 1977 et 1995) et la génération Z (nés en 1996 ou après). Ce melting pot intergénérationnel pousse les RH à évoluer à un rythme plus soutenu que jamais. Explications avec Steve Wainwright, managing director EMEA chez SumTotal.


Des domaines comme l’onboarding, la rétention et la formation des employés doivent changer pour attirer les travailleurs modernes, terme qui englobe toutes ces générations. Cette refonte modifie radicalement le fonctionnement des RH. Plutôt que de se concentrer sur des générations spécifiques, les organisations qui se concentrent sur les besoins de l’apprenant moderne seront les mieux placées pour relever les défis à avenir.

L’onboarding, une phase cruciale pour chaque collaborateur

Plus de 90 % des jeunes générations passeront moins de trois ans chez le même employeur : l’intégration et la rétention des collaborateurs représentent un défi pour les services RH. Avec un taux de départ aussi élevé, les RH investissent plus de temps et d’efforts dans les politiques d’intégration et de rétention. En effet, tout départ coûte cher à l’entreprise et l’investissement dans la rétention peut réduire les coûts sur une période relativement courte.

Une fois embauché, il faut environ huit mois au collaborateur pour atteindre une productivité maximale. Cela pousse les professionnels des RH à mettre en place des outils pour permettre au processus d’intégration de commencer dès que l’accord est conclu. La clé est de réduire la fenêtre d’onboarding car cela permet de raccourcir la période où la productivité inférieure et la durée d’intégration tout en augmentant la productivité. La clé est de permettre aux équipes RH d’adapter et de modifier leurs processus traditionnels afin d’attirer et de retenir les talents, y compris les jeunes talents.

Accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle

L’intégration continue est importante pour tous les collaborateurs ; il a été démontré qu’elle augmente l’engagement et la productivité à tous les niveaux. Les employeurs devraient encourager l’ensemble des collaborateurs à rester dans l’entreprise, y compris lorsque leur carrière évolue et/ou avance. Souvent, il s’agit d’encourager un individu à assumer un nouveau rôle, et c’est là que les plateformes de mobilité des talents entrent en jeu. Cela peut aider un collaborateur à voir quelle peut être sa future place au sein de l’organisation et ce qu’il doit faire pour y arriver. Cela contribue à ce que le personnel se sente valorisé et apprécié.

L’élément clé de la mobilité des talents n’est pas l’argent, mais de montrer aux collaborateurs que l’entreprise les valorise et souhaite leur offrir la possibilité de progresser dans leur carrière. Le collaborateur moderne est à la recherche d’employeurs qui favorisent l’équilibre entre le travail et la vie personnelle et qui offrent des avantages comme des horaires flexibles, des possibilités de bénévolat ou des régimes d’avantages sociaux personnalisables. Habituellement, le choix de quitter est lié à un gestionnaire ou à l’absence de visibilité sur l’évolution de carrière. Les professionnels des RH doivent adopter une perspective plus large de leurs stratégies de rétention, en les alignant autant que possible sur les besoins de la nouvelle main-d’œuvre.

Assurer des échanges fréquents avec la hiérarchie

Le collaborateur ne peut plus être vu comme un simple véhicule de croissance pour les organisations : aujourd’hui, le travailleur moderne veut aider son employeur à accroître ses résultats financiers, mais s’attende aussi à ce qu’ils contribuent à développer ses compétences personnelles. Un feedback fréquent et des programmes de mentorat fournissent d’excellents moyens de fonder un lien mutuellement bénéfique avec l’organisation.

De même, l’évaluation annuelle ou semestrielle traditionnelle n’est plus adaptée. Les outils de gestion du personnel d’aujourd’hui fournissent un suivi de l’évolution des collaborateurs, ce qui vient à point nommé lors des entretiens. Ce type d’évaluation continue de la performance s’avère être un excellent outil de management.

Des outils dédiés permettent à un collègue, un mentor, un manager ou un client de mettre en avant la qualité d’un travail. Cela reprend le fonctionnement des réseaux sociaux utilisés dans la sphère privée : chaque projet, acte ou conversation peut être “liké” et sauvegardé pour une révision future. Avec une digitalisation maintenant bien ancrée, il est insensé de maintenir un modèle d’évaluation annuelle datant de l’âge de pierre.

L’arrivée de nouvelles générations parmi les collaborateurs entraîne un changement dans la façon dont les départements RH gèrent les processus clés. L’intégration, la rétention, les avantages et les évaluations gagnent tous en importance. Les professionnels des RH qui sont en mesure de relever ces nouveaux défis seront les mieux placés pour naviguer dans le paysage changeant de l’industrie. C’est peut-être à cause de ce grand bouleversement que les organisations ont besoin de s’engager pleinement auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de répondre aux nouvelles exigences du travailleur moderne.

Par Steve Wainwright,
Managing director EMEA chez SumTotal, une société Skillsoft

 



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